Depuis les ordonnances Macron de 2017, le Code du travail permet une certaine souplesse dans la gestion des heures de délégation. Les membres titulaires du CSE peuvent répartir entre eux, mais aussi avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (article L.2315-9 du Code du travail). Ce mécanisme est désigné sous le terme de mutualisation des heures.
Cette mutualisation apporte de la flexibilité aux représentants du personnel, mais elle soulève un ensemble de questions pratiques et juridiques qui ne sont pas toujours couvertes de manière explicite par le Code du travail. Ces zones d’ombre doivent donc être précisées par un accord d’entreprise ou au travers du règlement intérieur du CSE.
Qui peut réellement mutualiser les heures de délégation ?
Le Code du travail est clair sur un point : seuls les membres titulaires disposent par défaut d’un crédit d’heures. Ce sont donc eux qui peuvent engager une mutualisation.
Mais que se passe-t-il pour les élus suppléants ?
- Par défaut, les suppléants ne disposent pas de crédit d’heures, sauf disposition conventionnelle contraire.
- Cependant, un titulaire peut transférer une partie de ses heures à un suppléant, dans le cadre de la mutualisation.
- Ce transfert est légal, mais il doit respecter certaines conditions : information écrite à l’employeur, délais de prévenance, et traçabilité des heures.
Une question persiste alors : une fois qu’un suppléant a reçu des heures, peut-il à son tour les redistribuer à un autre élu ou suppléant ? Le Code du travail ne précise rien à ce sujet. Cela relève donc du cadre négocié dans l’entreprise.
Heures mutualisées non utilisées : sont-elles perdues ?
Une autre interrogation fréquente concerne les heures non consommées par un suppléant à qui elles ont été transférées :
- Sont-elles définitivement perdues ?
- Peuvent-elles être restituées au titulaire initial ?
- Peuvent-elles être reportées au mois suivant ?
Le Code du travail prévoit bien un report possible d’un mois sur l’autre, dans une limite de 12 mois (article L.2315-7), mais rien n’est spécifié concernant les heures mutualisées.
Ces incertitudes posent plusieurs problèmes pratiques :
- À quel moment considère-t-on les heures comme utilisées ? : au moment du transfert, ou uniquement si elles sont effectivement consommées ?
- Comment assurer un suivi fiable ? : existe-t-il un outil ou une méthode de suivi adapté aux heures mutualisées ?
La nécessité d’un cadre clair au sein de l’entreprise
Certains points ne faisant pas l’objet de dispositions précises dans le Code du travail, il est recommandé d’encadrer la mutualisation des heures de délégation au niveau de l’entreprise. Cela peut passer par :
- un accord collectif,
- un usage d’entreprise documenté,
- ou un règlement intérieur du CSE prévoyant des règles claires sur la mutualisation des heures de délégation.
Voici les questions clés à discuter collectivement :
- Un suppléant peut-il transférer à son tour des heures reçues ?
- Les heures non consommées par un suppléant peuvent-elles être restituées ou reportées ?
- Quelle est la méthode de suivi des heures mutualisées ?
- Faut-il un outil de traçabilité pour assurer une transparence complète ?
La mutualisation des heures de délégation est un levier utile pour optimiser l’activité des représentants du personnel. Elle offre une souplesse appréciable, mais elle suppose également :
- une organisation rigoureuse,
- une traçabilité fiable,
- et un cadre clair défini par l’entreprise.
Sans cela, les risques de malentendus, de perte d’heures, ou d’utilisation irrégulière peuvent rapidement apparaître.
