Le management, qui plus est en entreprise, est une notion dont la plupart d'entre vous a déjà entendu parler. Le management, perçu par la direction d'un établissement, ou bien par des employés qui suivent des règles managériales, a une importance cruciale. Concrètement, le management est ce que l'on pourrait appeler "une science mouvante". Cet outil fondamental concourt à la bonne marche des organisations. Le management, dans les groupes qui s'en préoccupent, s'adapte et s'ajuste en toutes circonstances. Qu'est-ce que le management ? Le management est constitué de l'ensemble des outils, des personnes, des décisions, et de la manière dont l'orientation d'une entreprise est dessinée. Ces éléments ont pour but d'atteindre des objectifs, préalablement déterminés par la direction d'une organisation. Le manager, en fonction de ses compétences, conduit une stratégie ou des opérations. Plus clairement, lorsqu'il est question de management stratégique, l'équipe managériale se concentre sur les décisions et les orientations. Les personnes concernées sont souvent issues des hautes sphères hiérarchiques de l'établissement. Par ailleurs, le management opérationnel, s'attache à organiser les outils et les personnes, afin que toutes et tous effectuent le mieux possible les tâches quotidiennes. Comment s'articule le management dans une organisation ? Les bases requises pour un manager ? Être capable d'effectuer les tâches qu'ils soumet à ses subordonnés. À cela, s'ajoutent d'autres compétences, et pas des moindres. Puisqu'il s'agit pour le manager, de conjuguer plusieurs aptitudes, afin de toujours optimiser le fonctionnement de l'organisation sans oublier le bien-être des…

Le directeur des ressources humaines - DRH - est souvent la pierre angulaire de très nombreuses entreprises. Les grands groupes, inévitablement, se dotent d'un service des Ressources Humaines. Il n'est cependant pas rare de voir des PME miser sur un service RH dédié, ainsi que sur toutes les fonctions qui y sont inhérentes. Comment atteindre la fonction de Directeur ou directrice des Ressources Humaines ? Quel cursus faut-il suivre ? De quelles qualités faut-il disposer pour exercer ce métier aux multiples facettes ?   Le cursus étudiant d'un DRH Plusieurs parcours peuvent être empruntés en vue d'accéder à la fonction de Directeur des Ressources Humaines. Il n'en reste pas moins que la profession requiert un diplôme de niveau Master. Quels Masters pour devenir DRH ? Il est tout à fait possible de suivre un Master spécialisé en Ressources Humaines. Ces masters constituent une spécialisation après une licence ou un Bac+3 d'école supérieure de commerce. Les étudiant(e)s en droit, peuvent suite à un Master spécialisé en droit des affaires ou en droit du travail, prétendre à un poste dans les Ressources Humaines. Après plusieurs années d'expérience, briguer une position de DRH représente une suite parfaitement logique. Toujours dans une dynamique universitaire, des Masters en psychologie ou en sociologie permettent à celles et ceux qui le souhaitent, d'intégrer le milieu des RH. Enfin, un Master spécialisé en management est une autre voie possible pour se lancer en Ressources Humaines. Où se spécialiser en Ressources Humaines ?…

Le comité des œuvres sociales (COS) détient les mêmes missions que le comité social et économique (CSE). À quelques différences près cependant, et nous allons voir en détail en quoi le COS est une entité tout à fait singulière.   Qu'est ce que le comité des œuvres sociales ? Le COS fonctionne selon un principe associatif (Loi du 1er juillet 1901) à but non lucratif. À noter toutefois que c'est la loi "Sapin" du 3 janvier 2001 qui a offert la possibilité aux collectivités territoriales de mandater des organismes tels que le COS, pour organiser la gestion de leurs actions sociales. Il n'est toutefois pas possible pour un COS de détenir du patrimoine ou d'agir en Justice, car ce type de structure ne possède pas de personnalité civile. Le COS permet ainsi de centraliser et de proposer de nombreuses prestations sociales (mais pas que !) aux agents de la fonction publique territoriale.   Quelles actions mène le COS ? Le COS a concrètement vocation à améliorer les conditions de vie des agents de la fonction publique qui œuvrent dans les collectivités territoriales. Cela vaut également pour les familles de ces agents. Il s'agit pour le COS de proposer des prestations : Sociales Culturelles Sportives liées aux Loisirs Les organismes de la fonction publique ont pour obligation de proposer des avantages à leurs employés. C'est au nom de la loi du 13 juillet 1983, la loi "Le Pors", que les droits et les devoirs de…

Le comité social et économique dans les établissements de moins de 50 salariés relève de dispositions particulières. En effet, dans une entreprise dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le CSE remplace les délégués du personnel. En sachant que le CSE regroupe plusieurs entités (comité d'entreprise - délégués du personnel - comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) les missions relatives à cette cellule ont pour but de soumettre diverses réclamations à l'employeur.   Les fonctions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés En premier lieu, les délégués du personnel au CSE sont en mesure d'adresser à l'employeur des doléances concernant les salaires (dans une dimension collective ou individuelle). Il peut également s'agir de prescriptions légales quant à la protection sociale ou à l'application du code du travail, ou encore de questions liées aux conventions et accords établis dans l'entreprise.   Une organisation à part pour le comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés À la différence des CSE d'entreprises de plus de 49 salariés, le CSE d'établissements de moins de 50 employés n'a pas de budget à sa disposition. Il n'a ainsi pas à formuler ni écrire de règlement intérieur. Bien que l'attribution de budget ne soit pas obligatoire, l'employeur peut dans certains cas, accorder des moyens financiers à son CSE. Il se place de facto dans une perspective plus accommodante que ce que la loi ne prévoit. Légalement, le CSE…

Aujourd'hui, la plupart des entreprises disposent d'un CSE (Comité social et économique) qui assure la représentation du personnel dans l'entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés si cet effectif est valable depuis 12 mois consécutifs. Ses membres sont alors élus par les salariés de l'entreprise pour une durée de 4 ans maximum. La composition d'un CSE varie selon la taille de l'entreprise et son fonctionnement. Les membres titulaires sont donc élus par l'intermédiaire du CSE et disposent par la suite d'un crédit d'heures de délégation. Les heures de délégation, c'est ce qui permet au représentant du personnel de s'absenter de son poste de travail sans aucun impact sur sa rémunération. Ce temps passé en "délégation" s'intègre comme du temps de travail effectif et payé à échéance normale. Chaque employeur est tenu d'attribuer des heures de délégation aux représentants du personnel afin de garantir leur fonction pendant leur temps de travail sans encourir une perte de rémunération. Par conséquent, chaque représentant élu possède un crédit d'heures de délégation établi dans le cadre de son exercice. Celui-ci doit être exploité dans le respect du mandat du représentant du personnel, permettant ainsi à l'employé de naviguer librement au sein et en dehors de l'entreprise dans l'intérêt de sa mission.   Fonctionnement et nombre d'heures de délégation attribuées Les heures attribuées dépendent du contrat (mandat du représentant du personnel), du nombre de salariés dans l'entreprise et le nombre de membres élus. Le…

A qui s’adressent les heures de délégation ? Les heures de délégation : pour qui ? Peuvent bénéficier d’heures de délégation : les membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE, les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises de plus de 500 salariés, les représentants syndicaux dans le CSE central des entreprises comptant plus de 500 salariés et dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil. Le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail payé à l’échéance normale. L’employeur qui souhaite contester l’utilisation faite des heures de délégation peut saisir le juge judiciaire. L’utilisation des heures de délégation Moment de l’utilisation ? Les membres élus au CSE peuvent utiliser leurs heures de délégation pour saisir l’inspection du travail de toutes plaintes reçues des salariés. Ils peuvent également agir en amont en posant une question à l’inspecteur du travail sur l’application des dispositions légales dans l’objectif d’apaiser les esprits. Sauf accord collectif contraire, les heures de délégation non utilisées au cours du mois ne peuvent être reportées. Si l’utilisation des heures de délégation en dehors du temps de travail conduit au dépassement de la durée légale de travail hebdomadaire, elles seront rémunérées en heures supplémentaires. Encadrement par l’employeur ? Aucune disposition du Code du travail ne prévoit un encadrement par l’employeur de la prise des heures de délégation. Toutefois, en pratique un encadrement, sans qu’il s’apparente à un contrôle préalable, est admis par l’administration et la jurisprudence. Ainsi,…

Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ? Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages. Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. Heures de délégation L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation. Assimilées à du temps de travail Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures…

En dehors d’un accord d’entreprise plus favorable, le Code du travail (R.2315-5) précise que les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. En cas de report des heures de délégation, le représentant informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation. Les modalités pratiques de calcul de l’annualisation ne sont pas prévues dans la réglementation, il est donc laissé ouvert à la négociation d’entreprise. Cependant, on retrouve deux principaux modes de calcul de l’annualisation du crédit d’heures des élus du CSE : L’annualisation sur une période de 12 mois calendaires, cela peut être l’année civile, la date anniversaire du CSE, ou encore à partir un premier reliquat d’heures… L’annualisation sur 12 mois glissants : dans ce cas le décompte « glisse » sur 12 mois pour chaque reliquat. Ce mode de calcul implique des périodes de validité différentes pour chaque reliquat d’heures. Sa gestion est plus complexe pour les entreprises. Le calcul de l’annualisation en mois glissant est cependant le mode de calcul le plus favorable aux élus. Puisque chaque reliquat aura bien 12 mois de validité. Alors que sur une période de 12 mois calendaire, les reliquats qui se forment au cours de l’année seront invalidés à la fin de la période, et cela même s’ils sont disponibles depuis moins de 12…

La fluidité des échanges entre employeur et employé se coconstruit au sein du comité social et économique (CSE). Toute entreprise dont le nombre de salariés est supérieur à 11 est dans l’obligation de former un CSE. Le temps que les membres consacrent dans l’exercice de leur mandat se décompte en heure de délégation. Les règles de fonctionnement du CSE sont définies par des dispositions légales. Toute entreprise dont le nombre de salariés est supérieur à 11 est dans l’obligation de former un CSE. Le temps que les membres consacrent dans l’exercice de leur mandat se décompte en heure de délégation. À noter que plusieurs critères définissent le nombre d’heures dont un élu du CSE dispose pour assurer ses fonctions au sein du CSE. Organisation des heures de délégation selon type de contrat de travail L’un de ces critères sera le type de contrat de travail : à temps plein ou partiel. De plus, dans les deux cas, le salarié en question jouit du même nombre d’heures de délégation. La particularité sera que le travailleur à temps partiel ne peut utiliser ses heures de délégation de plus d’un tiers du son temps de travail. S’il y a dépassement, il devra accomplir ses missions en dehors de ses heures de travail. Les heures de délégation pour les salariés au forfait jours Ensuite, un autre critère concerne les salariés dont le contrat est au forfait jour. Le décompte des heures de délégation se fait par demi-journée travaillée.…